Overvejer du som arbejdsgiver at bortvise en sygemeldt medarbejder, skal du først skelne mellem sygdommen og den adfærd, der giver anledning til tvivl. Sygdom er ikke i sig selv grov misligholdelse og kan derfor ikke alene begrunde en bortvisning. Valget står heller ikke kun mellem at fortsætte ansættelsen uændret og at afbryde den straks. Dokumentation, dialog, en advarsel og eventuelt almindelig opsigelse kan være relevante alternativer. Det rette skridt afhænger af de konkrete forhold, ansættelsesvilkårene og eventuelle overenskomstregler.

Sygdom og bortvisning kræver to forskellige vurderinger

En sygemelding betyder som udgangspunkt, at medarbejderen ikke kan udføre sit arbejde på grund af sygdom. Bortvisning forudsætter derimod så grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, at arbejdsgiveren kan bringe det til ophør uden varsel. De to spørgsmål skal holdes adskilt, selv om fraværet skaber problemer med bemanding, leverancer eller vagtplaner. Hvis du overvejer bortvisning af en medarbejder under sygdom, skal du derfor kunne begrunde reaktionen med andet end selve sygefraværet.

Præcisér derfor din mistanke, før du vælger en reaktion. Mangler der dokumentation? Er medarbejderen udeblevet fra en samtale? Eller tyder oplysninger på, at vedkommende bevidst har sygemeldt sig uden at være syg? Det er forskellige forhold, som kræver forskellige undersøgelser. Langvarigt eller gentaget sygefravær kan efter omstændighederne få betydning for en almindelig opsigelse, men bliver ikke dermed en bortvisningsgrund. Retten til løn under sygdom afhænger også af ansættelsesgrundlaget. Den skal undersøges særskilt og må ikke forveksles med spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen har misligholdt ansættelsen.

Afklar forholdene før en mulig bortvisning

Ofte er det første spørgsmål, om sagen kræver yderligere afklaring, før en ansættelsesretlig reaktion overhovedet kommer på tale. Begynd med de oplysninger, virksomheden faktisk har. Notér datoer for sygemelding, henvendelser, aftaler og eventuelle udeblivelser. Hold dokumenterede hændelser adskilt fra antagelser og fra oplysninger fra kolleger, der ikke selv har set det omtalte.

Giv derefter medarbejderen mulighed for at forklare det, der vækker mistanke. Forestil dig en sygemeldt lagermedarbejder, som en kollega ser bære en indkøbspose. Det viser ikke i sig selv, at medarbejderen kan klare en hel arbejdsdag med gentagne løft. Belastningen ved indkøbet kan være en anden end på arbejdet, og sygdommen kan begrænse bestemte funktioner. Spørg derfor konkret til den mulige uoverensstemmelse uden på forhånd at fastslå, at der er tale om snyd. Spørgsmålene bør normalt handle om arbejdsevne, forventet fravær og relevante funktioner frem for at være et krav om at få oplyst en diagnose.

Vælg dokumentation efter det spørgsmål, du mangler svar på

En friattest og en mulighedserklæring tjener forskellige formål. En friattest kan bruges til at dokumentere, at et aktuelt fravær skyldes sygdom. En mulighedserklæring retter sig mod, hvad medarbejderen kan udføre trods sygdommen, og hvilke ændringer der eventuelt kan understøtte arbejdet. Arbejdsgiveren betaler som udgangspunkt for den lægelige dokumentation, som arbejdsgiveren kræver.

Lad behovet for afklaring styre valget. Handler tvivlen om selve sygefraværet, er en drøftelse af ændrede arbejdsopgaver ikke nødvendigvis tilstrækkelig. Er spørgsmålet derimod delvis tilbagevenden, giver dokumentation for sygdom alene ikke svar på, hvilken arbejdstid eller belastning medarbejderen kan klare. Krav om dokumentation skal være saglige, og medarbejderen skal have en rimelig frist. Undersøg desuden reglerne for den konkrete erklæring og eventuelle overenskomstkrav. En forsinkelse er ikke nødvendigvis udtryk for, at medarbejderen nægter at medvirke. Afklar først årsagen, herunder om det har været muligt at få en lægetid.

Dialog eller advarsel ved manglende medvirken

Hvis medarbejderen ikke svarer eller ikke medvirker til en relevant afklaring, afhænger næste skridt både af medarbejderens pligt og af forklaringen. Sygdommen kan i sig selv begrænse muligheden for at deltage i et fysisk møde eller besvare henvendelser med kort frist. Undersøg derfor, om kontakten kan tilpasses, og om medarbejderen har modtaget en tydelig indkaldelse med et lovligt og forståeligt formål.

En advarsel kan være relevant, når medarbejderen har mulighed for at rette op på et forhold og skal kende konsekvensen af en gentagelse. Beskriv den konkrete adfærd, hvad der forventes fremover, og hvilke ansættelsesretlige følger manglende efterlevelse kan få. En advarsel er dog hverken altid nødvendig eller altid tilstrækkelig. Ved dokumenteret grov misligholdelse kan bortvisning efter omstændighederne ske uden forudgående advarsel. Omvendt bliver en uberettiget instruktion ikke lovlig, fordi den ledsages af en advarsel.

Almindelig opsigelse ved fravær frem for misligholdelse

Er problemet fraværets varighed og følgerne for driften, bør du undersøge mulighederne for almindelig opsigelse frem for bortvisning. En opsigelse sker med det gældende varsel. Om den er saglig eller rimeligt begrundet, afhænger blandt andet af ansættelsesforholdet, fraværets omfang, udsigten til tilbagevenden og virksomhedens konkrete situation. En overenskomst kan desuden stille særlige krav til proceduren.

For funktionærer kan en gyldigt aftalt 120-dagesregel under bestemte betingelser give adgang til et forkortet opsigelsesvarsel. Reglen giver ikke adgang til bortvisning. Både optællingen af sygedage og tidspunktet for opsigelsen kræver omhu. Reglen kan ikke blot anvendes, fordi fraværet nærmer sig 120 kalenderdage. Få derfor beregningen og aftalegrundlaget kontrolleret, før du handler. Selv om opsigelsen sker med almindeligt varsel, gælder beskyttelsen mod forskelsbehandling og andre særlige værn fortsat.

Særlige beskyttelsesregler kan ændre dine muligheder

Før du vælger mellem fortsat ansættelse, ændringer i arbejdet og opsigelse, skal du undersøge, om sygdommen kan være forbundet med et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Ikke enhver sygdom er et handicap. Vurderingen knytter sig blandt andet til langvarige begrænsninger og deres betydning for deltagelse i arbejdslivet. Det kan også få betydning, hvad arbejdsgiveren vidste eller burde vide om forholdene.

Ved handicap kan der være pligt til rimelige tilpasninger, medmindre de pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde. Det kan eksempelvis være ændret arbejdstid, hjælpemidler eller justering af opgaver. Graviditetsbetinget sygdom kan udløse en anden særlig beskyttelse. Sygefravær bør derfor ikke behandles som én ensartet kategori. Dokumentér, hvilke relevante muligheder der er undersøgt, og hvorfor de kan eller ikke kan gennemføres. En mistanke om misligholdelse skal stadig vurderes konkret, men må ikke bruges til at omgå medarbejderens beskyttelse.

Hurtig reaktion skal følges af en reel undersøgelse

Ved mistanke om grov misligholdelse kan passivitet få betydning for retten til at bortvise. Det betyder ikke, at du skal træffe afgørelsen, før sagen er tilstrækkeligt oplyst. Der er forskel på at bruge den nødvendige tid på en undersøgelse og at lade sagen ligge uden handling. Sæt derfor en klar proces i gang, og dokumentér, hvornår de relevante oplysninger bliver kendt.

Er der behov for midlertidigt at holde medarbejderen væk fra arbejdet under undersøgelsen, kan tjenestefritagelse med løn efter omstændighederne være en mulighed. Det er ikke det samme som bortvisning. Få afklaret vilkårene, og undgå at fremstille skyldsspørgsmålet som afgjort. I offentlige ansættelser kan blandt andet partshøring og andre forvaltningsretlige krav få betydning. Også i private ansættelser bør medarbejderens forklaring indgå, før der træffes en så alvorlig beslutning. Søg konkret juridisk rådgivning, især når oplysningerne er modstridende.

Begrund beslutningen med handlinger og dokumenter

Ender undersøgelsen med bortvisning, skal begrundelsen knyttes til den konkrete grove misligholdelse og ikke blot til sygemeldingen. Beskriv de handlinger eller undladelser, der lægges til grund, og kontrollér, at dokumentationen understøtter dem. En uberettiget bortvisning kan medføre krav på blandt andet løn i opsigelsesperioden og efter omstændighederne godtgørelse. De mulige krav afhænger af ansættelsesgrundlaget og sagens øvrige forhold.

Peger grundlaget i stedet mod en advarsel eller almindelig opsigelse, skal brevet afspejle netop den beslutning. Undgå upræcise formuleringer, der blander mistanke om snyd sammen med virksomhedens bemandingsproblemer. Begræns samtidig adgangen til helbredsoplysninger til dem, der har et sagligt behov. Sagsmappen bør indeholde relevante aftaler, indkaldelser, dokumentationskrav, medarbejderens svar og en dateret redegørelse for beslutningen. Kontrollér også varsel, overenskomst og særlige beskyttelsesregler, før brevet sendes.